Outplacement
Outplacement bezeichnet die gütliche Einigung zwischen einem Unternehmen, welches Arbeitsplätze abbaut und den gekündigten Mitarbeitern. Diese gütliche Einigung besteht darin, dass das Unternehmen seinen ehemaligen Mitarbeitern - meist zusätzlich zu einer regulären Abfindung - einen professionellen Berater zur Seite stellt, welcher bei der beruflichen Neuorientierung jedes einzelnen Mitarbeiters hilft.Geschichte und Entwicklung
Das Outplacement stammt ursprünglich aus den Vereinigten Staaten (USA) der 40er Jahre. Die amerikanischen Soldaten, welche nach dem 2. Weltkrieg in ihre Heimat zurückkehrten, mussten nun, da kein weiterer "Dienst" für sie vorgesehen war, in öffentliche Berufe integriert werden.
Hierzu wurden spezielle Beratungsstellen eingerichtet. In den folgenden Jahren erkannten jedoch verschiedene Beratungsunternehmen ein großes Potenzial für die gesamte Wirtschaft in diesem System.
Gründe für Outplacement
Die Gründe, warum ein Unternehmen zum Personalabbau gezwungen ist, sind ebenso vielfältig wie verständlich. In unserer heutigen Zeit, in der die Globalisierung die wirtschaftlichen Verflechtungen diverser Länder immer kompakter werden lässt, sind Faktoren wie: Fusionen, Insolvenzen, Rationalisierung oder die Verlagerung ganzer Unternehmensteile in Länder mit geringeren Lohnkosten und Absatzschwankungen beinahe alltäglich.
Dieser Personalabbau ist längst nicht mehr auf das gehobene Management beschränkt. Immer häufiger trifft es ebenso Angestellte und gewerbliche Mitarbeiter, da ganze Hierarchie-Ebenen abgebaut werden. Die Vorstellung also, dass eine Karriere über Jahre in einer geregelten Bahn verläuft, ist nicht mehr zeitgemäß.
Die Frage, warum ein Unternehmen diese kostenintensive Beratung für seinen ehemaligen Mitarbeiter übernimmt, ist eindeutig. Das Unternehmen möchte nach außen hin das Bild eines sozialen, verantwortungsbewussten Arbeitgebers abgeben und zugleich seine verbliebenen Mitarbeiter durch diese Maßnahme beruhigen und an sich binden.
Outplacement Vorteile, Nachteile und Risiken
Zugegeben ist eine Kündigung immer ein großer Einschnitt in die Lebensplanung. Doch das Ende eines Weges ist immer auch der Beginn eines Neuen. Nachdem dem Mitarbeiter also gekündigt wurde, wird ihm ein Outplacement-Berater zur Seite gestellt.
Diese Berater sind nicht selten ehemalige Manager oder Fachleute mit Erfahrung im Bereich des Coaching, der Psychologie oder des Karriere-Trainings. Die Consultants analysieren auf diversen Wegen die Situation des Mitarbeiters, seine Stärken und Schwächen sowie seine Qualifikationen bzw. seinen Bedarf an zusätzlicher Qualifikation.
Zudem ist es Fakt, dass eine Vielzahl offener Stellen in Unternehmen nicht öffentlich ausgeschrieben werden. Ein guter Berater hat weitreichende Kontakte und Netzwerke zu verschiedenen Unternehmen und kennt die Anforderungen, welche zur Zeit auf dem Markt gefragt sind.
Er wird dem Mitarbeiter ggf. bei der Fortbildung unterstützen, ihn aus der Lethargie der Angst vor Arbeitslosigkeit herausholen und ihn bei der Erstellung individueller Bewerbungen hilfreich zur Seite stehen, bis er eine neue Arbeitsstelle gefunden hat.
Hierzu ist jedoch zu sagen, dass der Berater nicht dafür zuständig ist, den Mitarbeiter an ein neues Unternehmen zu vermitteln. Er soll lediglich "Hilfe zur Selbsthilfe" leisten.
Ein Nachteil bei dieser Praxis ist definitiv der hohe Kosten- und Zeitaufwand. Dies ist gerade dann der Fall, wenn ganze Gruppen von Mitarbeitern entlassen werden sollen.
Outplacement in der Praxis
An dieser Stelle nun ein Praxisbeispiel für die Arbeit eines Outplacement-Beraters: Herr Müller ist 42 Jahre alt und arbeitet seit 20 Jahren als Sachbearbeiter für den gleichen Arbeitgeber. Nun hat er aufgrund einer betrieblichen Umstrukturierung die Kündigung erhalten. Herr Müller ist sich sicher, dass er aufgrund seines Alters keine Chancen auf dem Arbeitsmarkt mehr hat und arbeitslos bleiben wird.
Ein guter Berater wird ihm zeigen, dass ein gehobenes Alter durchaus nicht von Nachteil sein muss. Es steht vielmehr für ein großes Repertoire an Berufserfahrung und nachweisbaren Erfolgen.
Ebenso hat ein erfahrener Mitarbeiter größere Chancen als ein junger Mitarbeiter dem jedoch die Erfahrung und das Wissen fehlen. Auf diese Weise wird ein Problem in eine neue positive Eigenschaft umgewandelt und der Mitarbeiter ist motiviert, sich eine neue Arbeitsstelle zu suchen.
